In der Praxis werden bei Neueinstellungen vielfach Arbeitsvertragsmuster verwendet, ohne dass diese auf ihre Aktualität hin geprüft werden. Nicht selten finden sich hierbei veraltete Formulierungen, die aufgrund der Entwicklung der Rechtsprechung oder wegen Gesetzesänderungen unwirksam sind. Langjährig bestehende Arbeitsverträge werden zudem nur sehr selten aktualisiert.

Beispielsweise finden sich noch immer häufig Klauseln wie diese in Arbeitsverträgen:

• "Sämtliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten."
• "Leistungen des Arbeitgebers, die nicht in diesem Arbeitsvertrag vereinbart sind, sind freiwillig und können von dem Arbeitgeber jederzeit widerrufen werden."
• "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten ab Fälligkeit geltend gemacht werden."

All diese Klauseln haben gemeinsam, dass sie unwirksam sind. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf sie berufen und es gilt die jeweilige gesetzliche Regelung, die der Arbeitgeber gerade vermeiden will.

• Wenn der Arbeitnehmer mit seinem Gehalt nicht oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (2016: 6.200 Euro) liegt, hat er in der Regel einen Anspruch auf Überstundenvergütung von der ersten Überstunde an.
• Sonderzahlungen können, auch wenn sie im Arbeitsvertrag nicht vereinbart sind, Rechtsansprüche des Arbeitnehmers auch für die Zukunft auslösen.
• Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, die wegen Unwirksamkeit der Verfallklausel nicht verfallen sind, unterliegen der regelmäßigen Verjährung und können noch nach einigen Jahren geltend gemacht werden.

Auch die Verwendung einer salvatorischen Klausel (z.B.: "Die Vertragsparteien werden im Fall der Unwirksamkeit einzelner Bestimmungen dieses Vertrags eine wirksame Vereinbarung treffen, die der unwirksamen Bestimmung wirtschaftlich am nächsten kommt.") hilft dem Arbeitgeber nicht. Eine geltungserhaltende Reduktion, d.h. eine Regelung gilt jedenfalls soweit, wie sie gerade noch zulässig wäre, ist ausgeschlossen.

Unwirksame Klauseln in Arbeitsverträgen können den Arbeitgeber also - meist unbewusst - teuer zu stehen kommen.

Durch rechtskonforme Formulierungen kann das beabsichtigte Ziel jedoch weitestgehend erreicht werden:

• Zulässig ist, eine konkrete Maximalzahl der monatlich mit dem Gehalt abgegoltenen Überstunden zu vereinbaren. Hierbei sind jedoch die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit und zum Mindestlohn zu beachten.
• Der Arbeitsvertrag darf entweder einen Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlungen oder eine Widerrufsregelung beinhalten.
• Verfallklauseln müssen eine Frist zur Geltendmachung von mindestens drei Monaten vorsehen und für gewisse Fälle (z.B. Vorsatz und grobe Fahrlässigkeit, Ansprüche auf Mindestlohn) Ausnahmen vorsehen.

Die regelmäßige Überprüfung und Anpassung der Arbeitsverträge an die Rechtslage sichert Arbeitgeber ab und schafft Transparenz für Arbeitnehmer, auch im bestehenden Arbeitsverhältnis. Wir beraten Sie gerne.