Arbeitgeber haben bei Arbeitsverträgen für nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse einige Gestaltungsspielräume.

In der Beratungspraxis stößt man immer wieder auf Fälle, in denen kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert. Dies führt häufig zu Streit über den Inhalt der Vereinbarung. Zudem verzichten Arbeitgeber hierdurch auf Möglichkeiten, das Arbeitsverhältnis in ihrem Sinne zu regeln. Folgende Übersicht zeigt Unternehmern einige Gestaltungsspielräume bei Arbeitsverträgen für nicht tarifgebundene Arbeitsverhältnisse auf und beschreibt, wie „Fallstricke“ umgangen werden können.

Befristung

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nur schriftlich möglich. Eine bloß mündlich vereinbarte Befristung ist unwirksam und hat zur Folge, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Neben einer Befristung mit Sachgrund, z.B. zur Vertretung bei Elternzeit, ist auch eine sachgrundlose Befristung möglich, wenn die Person nicht bereits zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. Zulässig ist dies für maximal zwei Jahre, wobei innerhalb dieses Zeitraumes bis zu drei Verlängerungen zulässig sind. Achtung: Wenn im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist, dass auch während der Befristung gekündigt werden kann, lässt sich das Arbeitsverhältnis vorzeitig nur aus wichtigem Grund beenden.

Überstunden

In alten Arbeitsverträgen findet sich nicht selten die Formulierung, dass alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Da der Arbeitnehmer wissen muss, was auf ihn zukommt, ist dies unwirksam. Die Konsequenz ist, dass jede Überstunde ausgeglichen werden muss. Zulässig ist hingegen eine Vereinbarung, dass z.B. fünf Überstunden pro Woche nicht extra bezahlt werden.

Urlaub

Der gesetzliche Urlaubsanspruch bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt 20 Tage pro Jahr. Meist wird jedoch etwas mehr vereinbart, beispielsweise 25 oder sogar 30 Urlaubstage. Die über die gesetzlich vorgeschriebene Zahl hinausgehenden Tage können anders behandelt werden als der Mindesturlaub. Endet ein Arbeitsverhältnis nach mehrjähriger dauerhafter Krankheit, so kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, für mehr als zwei Jahre Urlaub auszubezahlen. Dann kann es einen Unterschied von einem vollen Monatsgehalt ausmachen, ob zwischen dem gesetzlichen und dem zusätzlichen Urlaub differenziert wird oder nicht. Geschickte Vertragsgestaltung kann im Einzelfall viel Geld sparen.

Beendigung

Mit dem Renteneintritt endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, auch wenn dies meist so praktiziert wird. Im Arbeitsvertrag kann ein solcher Automatismus aber vorgesehen werden. Fehlt dieser, kann der Arbeitnehmer, der das gesetzliche Renteneintrittsalter erreicht hat, vom Arbeitgeber verlangen, weiter beschäftigt und bezahlt zu werden. Das Erreichen des Rentenalters ist außerdem kein zulässiger Kündigungsgrund. Übrigens: Das Hinausschieben eines vereinbarten Beendigungstermins über den Renteneintritt hinaus ist gesetzlich erlaubt. Arbeitgeber können sich so die Erfahrung älterer Mitarbeiter zunutze machen. Wichtig ist, dass dies vor dem regulären Ende schriftlich vereinbart wird.

Verfallklausel

Durch eine Verfallklausel kann die gesetzliche Verjährung für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis drastisch reduziert werden. Für die Wirksamkeit einer solchen Klausel gibt es zahlreiche Vorgaben: So darf die Frist nicht weniger als drei Monate betragen und Ansprüche wegen vorsätzlich herbeigeführter Schäden müssen ausdrücklich ausgenommen werden. Zudem darf von dem Mitarbeiter nicht verlangt werden, dass Ansprüche innerhalb der Frist schriftlich geltend gemacht werden müssen. Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn können nicht vorzeitig verfallen. Eine regelmäßige fachanwaltliche Überprüfung der im Unternehmen verwendeten Arbeitsverträge ist empfehlenswert. Geänderte Rechtsprechung oder neue Gesetze machen immer wieder Anpassungen nötig.

Zuerst erschienen im Niederrhein-Manager