Es ist noch immer die Regel, dass ein Arbeitsverhältnis endet, wenn ein Mitarbeiter das Rentenalter erreicht – ein gesetzlicher Automatismus besteht aber nicht.

Der Fachkräftemangel ist keine theoretische Debatte mehr, sondern längst harte Realität in praktisch allen Branchen. Arbeitgeber können nicht nur versuchen, Nachwuchs verstärkt selbst auszubilden, Mitarbeiter abzuwerben und Seiteneinsteiger zu qualifizieren, sondern auch, Arbeitnehmer über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus im Unternehmen zu halten. Damit profitieren Arbeitgeber weiterhin von dem Erfahrungsschatz der oft langjährig beschäftigten Mitarbeiter.

Beschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus

Es ist noch immer die Regel, dass ein Arbeitsverhältnis endet, wenn die betreffende Mitarbeiterin/der betreffende Mitarbeiter das Rentenalter erreicht; nicht selten nehmen Arbeitnehmer sogar Möglichkeiten des vorzeitigen Ruhestandes in Anspruch. Ein gesetzlicher Automatismus, nach dem bei Rentenbezug ein Arbeitsverhältnis endet, besteht jedoch nicht. Auch wenn viele Arbeits- und Tarifverträge einen solchen Automatismus vorsehen, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in jedem Fall einvernehmlich regeln, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll.

Rechtliche Rahmenbedingungen beachten

Wird ein Arbeitsvertrag „einfach so“ über den Renteneintritt hinaus fortgesetzt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, für das die üblichen Kündigungsregelungen gelten. Aus Sicht des Arbeitgebers besteht dann das Risiko, dass er ein solches Arbeitsverhältnis mit dem betreffenden Mitarbeiter gegen dessen Willen nur schwer beendigen kann. Grund hierfür ist, dass ältere Mitarbeiter bei betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen der Sozialauswahl bevorzugt zu behandeln sind. Zudem besteht regelmäßig eine längere Kündigungsfrist.

Befristetes Arbeitsverhältnis

Gilt es, den älteren Kollegen/die ältere Kollegin lediglich noch für ein konkretes Projekt, für eine Elternzeitvertretung oder beispielsweise für die Einarbeitung des Nachfolgers/der Nachfolgerin weiter zu beschäftigen, so bietet sich der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages mit Sachgrund an. Eine sachgrundlose Befristung ist aufgrund der vorherigen Beschäftigung ausgeschlossen. Aus Arbeitgebersicht kritisch zu bewerten ist, als sachlichen Grund für eine Befristung den Rentenbezug selbst zu verwenden oder den Wunsch des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, nur noch eine gewisse Zeit zu arbeiten. In beiden Fällen besteht das Risiko, dass eine solche Regelung – wenn es hart auf hart kommt – einer arbeitsgerichtlichen Überprüfung nicht standhält.

Einvernehmliche spätere Beendigung

Der Gesetzgeber hat vor wenigen Jahren die Möglichkeit eröffnet, durch eine Vereinbarung während des laufenden Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt einvernehmlich hinauszuschieben. Dies ist auch mehrfach möglich. Wichtig hierbei ist, dass die Vereinbarung in jedem Fall vor Beendigung des laufenden Arbeitsverhältnisses erfolgt. Dies sollte sicherheitshalber schriftlich dokumentiert werden. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes ist eine solche Verlängerung jedoch nur zulässig, wenn die Bedingungen des Arbeitsverhältnisses im Zuge der Verlängerung nicht verändert werden. Soll also beispielsweise die wöchentliche Arbeitszeit reduziert und dementsprechend auch das Gehalt angepasst werden, so müsste diese Änderung bereits vor der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses umgesetzt werden oder erst im Anschluss an das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes.

Zuerst erschienen im Niederrhein-Manager